مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی
مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی
انجام مقاله مدیریت
مقدمهمدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی
امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب وکار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند.
همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دریافته اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه ها نیازمند مدیریت می باشند.
متخصصان حوزه منابع انساني، موفقيت سازمانهاي قرن بیست ویکم را در استفاده مؤثر از افراد مستعد مي دانند و تنها امتياز رقابتي سازمانهادر اين سده را برخورداري از كاركنان فرهيخته و ارزشمند دانسته كه بهره وري از اين كاركنان به عنوان بزرگترين چالش مديران هزاره سوم مي باشد.
امروزه سازمانها براي موفقيت در بازار جهاني و ماندن در محيط رقابت به داشتن بهترين استعدادها فكر مي كنندوبراي رسيدن به اين منبع سازمان علاوه بر استخدام توسعه، ارزيابي ونگهداشتن آن به مديريت استعدادها نياز دارد؛ كه با ارضاي نيازهايشان آنها را حفظ و محيط چالشي براي آنها ايجاد مي كند.
تغييرات جديد در قرن اخير، استعدادها يا دارايي نامحسوس سازمانهارا از اهميت بيشتري برخوردار كرده است.
مهمترين آن تلاش براي افزايش دارايي نامحسوس و استعداد ميباشد و اين سرمايه بيش از نيمي از سرمايه شركتها را شامل مي شود.
مفهوم استعداد ومدیریت آن
مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی
استعداد را به عنوان مجموعه ای از توانایی های یک شخص نیز می توان در نظر گرفت، بر این اساس استعداد
شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارت ها، دانش، قابلیت و توانایی یادگیری می باشد.
استعداد از سه رکن مهارت ها، قابلیت ها، و فرصت تشکیل شده است(سیدی،حسین مردی1391: 13).
ادميشل هلن» و «بث الكسلرور» كه كتاب «جنگ استعدادها»را نوشتند، استعداد را مجموعه اي از تواناييهاي يك شخص تعريف كردند.
براساس اين تعريف، استعداد شامل مفاهيمي مانند ذوق، مهارت،دانش، هوش، قابليت، غريزه و توانايي يادگيري است.
استعداد از سه ركن مهارتها، قابليت ها و فرصت ها تشكيل شده است.
ومهارت، توانايي انجام كار به نحو احسن است كه حاصل يادگيري يا تمرين است،قابليت، توانايي ذاتي براي استفاده از مهارت هاي مخصوص يا انجام امور در موقعيت هاي ويژه است.
در حقیقت قابلیت توانایی استفاده از مهارت ها برای به حداکثر رساندن اثر بخشی است. مهارت ها می توانند آموخته شوند، اما قابلیت از درون آن بر می خیزد.
هنگامی که مهارت و قابلیت در یک موقعیت فرصت طلبانه قرار می گیرند،فرصت، استعداد براي بروز و ظهوراست كه خود نياز به يك فرصت دارد.
فرصت ها به دو طریق ایجاد می شوند، اول: افراد به طور انفرادی به دنبال فرصتی برای نشان دادن استعدادهایشان می گردند و دوم: اشخاصی هستند که نقش و کارشان باید به گونه ای باشد که فرصت هایی را برای استعداد فراهم آورند (مديريت استعداد، 1386: 24)
باوجود اهمیت موضوع استعداددرسازمان ها ،این مفهوم هنوز جایگاه خودرادرسطح جهانی به خوبی مشخص نکرده است
سازمان های استعدا محور
مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی
سازمان های هزاره سوم امروزه از سرمایه انسانی و «انسان دانایی محور » یاد می کنند.
توسعه و رشد منابع انسانی درسازمان ها بعنوان مهمترین منبع تولید، راز ماندگاری و بقاء بنگاه ها تلقی شده است .
مهمترین چالش در عرصه کسب و کار دیگر تنها موضوع فناوری نیست بلکه بهره مندی و بهره وری بیشتر از نیروی انسانی هوشمند و سرمایه انسانی مستعد، راز ورمز اصلی رویارویی و برخورد با چالش ها و آسیب های کسب و کار می باشد .
بطوریکه در سال های اخیر متفکران واندیشمندان مدیریت مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن و یاد می کنند.(عسگرانی1396: 1)
امروزه سازمان ها به خوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاري در محیط کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند.
همزمان با درك نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان ها دریافته اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که براي دست یابی به بهترین نتیجه ها، نیازمند مدیریت می باشند.(قوسی وهمکاران(1394: 252)
در سازمانهاي استعداد محور منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمانها به شمار نمی روند.
بلکه اعتقاد بر این است که منابع انسانی، مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است و به همین دلیل در سازمانهاي استعداد محور بر نقش ارزشمند استعدادهادر سازمان تاکید شده و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقی می شود.
در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی درپی و نوآوري هاي مداوم اصلی ترین ویژگی آن است تنها سازمانهایی موفق به کسب سرآمدي خواهند شد .
که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درك نموده و داراي منابع انسانی ماهر، دانش محور،شایسته، نخبه و توانمند باشند. (Armestrang,2006: 1)
در عصر دانش و دانایی، سازمانهاي استعداد محور در حال تاکید روز افزون بر دانش وکارکنان دانشی هستند و با ظهور واژگانی مانند مدیریت استعدادها ما شاهد یک تغییرپارادایم از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی هستیم که دربرگیرنده توجه به نخبگان سازمانی است.
بنابراین درحوزه مدیریت منابع انسانی برلزوم طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد تاکید می شود.
از آنجایی که مدیریت استعداد به سازمانها اطمینان می دهد که افرادي شایسته، بامهارتهاي مناسب و در جایگاه شغلی مناسب قرار داشته باشند2009:307 Mellahi, Collings and)
به دلیـل کمبـود اسـتعداد، سـازمانهـا مجبورند براي جذب استعداد، برانگیزاندن و حفظ آنان به رقابـت بـا یکـدیگر بپردازنـد و بـه نظـر مـی رسـد کـه نبـرد بـر سـر اسـتعداد پایـانی ندارنـداز ایـن رو سـازمان هـا بایـداستراتژي هـاي مشخصـی در خصـوص نگهـداري کارکنـان مسـتعد تـدوین نماینـد.
طراحـی سیستم هاي توسعه کارکنان منجر به بهبود چشم انداز شغلی کارکنان و در نهایـت باعـث بهبـود عملکرد شرکت و حفظ کارکنان میشوداما سازمانها همـواره از ایـن مسـئله بـیم دارند که سرمایه هاي انسانی خود را از دست داده و دچار زیان شوند.
(علامه1396: 179)
ضرورت شکل گیری سازمان های استعداد محور
مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی
در سالهاي اخیر که مفهوم منابع انسانی جاي خود را به سرمایه انسانی داده است و توسعه دانش مهمترین بنیاد تمدن بشري تلقی می شود، رویارویی با مسائل پیچیده سازمانی بیش از آنکه نیاز به ابزارآلات پیشرفته داشته باشد، به دانایی و استعداد بشري نیاز دارد.
بیشک، جذب و استخدام نیروي انسانی مستعد و شایسته در سازمانها از مسائل ضروري به شمار می رود.
اما تحقیقات نشان می دهد که بسیاري از سازمانها در این زمینه با مشکل مواجه هستند و در حفظ و نگهداري افراد خود به عنوان سرمایه هاي سازمانی توانایی لازم را ندارند.
تقاضاي رو به افزایش کارفرمایان براي جذب نیروهاي ماهر از سویی و تمایل کارکنان براي تصاحب ودر اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سوي دیگر، موجب شده است که نبرد و مبارزهاي شکل بگیرد که باید آن را جنگ استعدادها بنامیم.
در این نبرد سازمانهاي موفق تلاش می کنند تا با به کارگیري رویه ها،برنامه ها و راهبردهاي مناسب بتوانند استعدادهایی را که براي تداوم حیاتشان ضروري هستند، جذب ونگهداري کنند.
بدین منظور، سازمانها باید بدانند با چه نیازهایی در حال حاضر و در آینده رو به رو هستندتا بتوانند طبق آن استعدادهاي بالقوه و بالفعل را از میان کارکنان شناسایی و بهعبارت دیگر، قادر باشند براستعدادها مدیریت کنند.
پژوهشها نشان می دهد که %51از متخصصان منابع انسانی فعالیت هاي جانشین پروري و استعدادیابی را به خوبی نمی شناسند و فقط %21از آنها این برنامه را به طور رسمی اجرا می کنند.
ادبیات این مفهوم در کشور ما نیز بسیار محدود و ناشناخته است؛ به طوري که پژوهش هاي انجام شده در زمینه استعدادیابی و برنامه جانشین پروري در سازمانهاي تجاري و صنعتی انگشت شمار است.
بیشتر مدیران صرفاًًً به نیازهاي سازمان براي پرورش جانشین در دراز مدت چندان اهمیت نمی دهند و زیردستان نیز براي نیازهاي آینده سازمان به خوبی پرورش داده نمی شوند.
یکی از ابزارهاي مدیریت استعداد و تأمین نیروهاي زبده براي مشاغل اصلی سازمان ایجاد برنامه اي به نام جانشین پروري است.
جانشین پروري برنامه اي است که طی آن افراد مناسب براي تصدي سمت هاي مدیریتی رده بالا و اصلی یک سازمان از میان افراد واجد شرایط و با استعداد برگزیده می شوند.
در این فرایند استعدادهاي انسانی سازمان براي تصدي مشاغل و مناصب اصلی در سالهاي آینده شناسایی و ازطریق برنامه هاي متنوع آموزشی و پرورشی به تدریج براي بر عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت ها آماده می شوند.
انجام رساله مدیریت
نتیجه گیری
مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی
سازمانها به وسيله افراد حركت مي كنند و اين استعداد افراد است كه تعيين كننـده موفقيـت سازمانهاست.
بنابراين، مـديريت اسـتعدادها، هـسته اصـلي مـديريت اسـت.
در مديريت مؤثر استعدادها، نياز كمي و كيفي سازمان به استعدادها، بر اساس راهبرد و اهداف كسب وكار تعيين مي شود.
سازمان های استعداد محور مبتنی بر مدیریت استعداد هستند ومنابع واقعی سازمان ،استعداد وتوانایی کارکنان است.
مديريت استعداد، كاربرد مجموعه اي از فعاليت هاي يكپارچه است كه سازمانها بـا اسـتفاده از آن از تأمين(جذب، حفظ، انگيزش و توسعه)نيروهـاي مـورد نيـاز خـود- در حـال و آينـده-اطمينان مي يابند و با تأكيد بر اين كه افراد مستعد از منابع اصلي سازمان به شمار مي روند، هدفشان حفظ جريان استعدادها است.
گاهي اوقات فرض بر اين گذاشته ميشود كه مديريت اسـتعداد تنهـابراي افراد كليدي سازمان تعريف مي شود؛ اما هر فـردي در سـازمان اسـتعدادي دارد.
منتهـا برخـي نسبت به سايرين استعداد بيشتري دارند و بنابراين فرايند مديريت اسـتعداد نبايـد محـدود بـه تعـدادكمي از افراد شود.
همانطور که در مدل آرمسترانگ نشان داده شد عناصر اين مدل در سه مرحله شامل:
- فعاليتهاي مربوط به جذب استعدادها،
- فعاليت هاي مربوط بـه حفظ و نگهداشت استعدادها و
- فعاليتهاي مربوط به توسعه استعدادها جاي مي گيرند.
بنابراین سازمان های استعداد محور باید در این سه مرحله ،نهایت تلاش خودرابرای جذب استعدادها انجام دهند .
از آنجایی که يك فرد با استعداد، تركيبي از دانش، مهارت، قابليت و تعهد لازم را براي حركت در جهت تحقق اهداف سازمان داراست وافراد مستعد كساني هستند كه به صورت مـنظم توانـايي و پيـروزي هـاي اسـتثنايي را در دامنـه وسيعي از فعاليتها و وضعيت ها يا درون يك حـوزه تخصـصي و فنـي از خـود نـشان مـي دهنـد.
بنابراين، سازمان مي تواند براي جذب مؤثر افراد نخبه و مستعد در مشاغل گوناگون، اقداماتي نظير ايجاد برند معتبر و شكل دهي ذهنيت مطلوب در آحاد جامعه و خصوصاً نوابغ و افـراد مـستعد، به كارگيري سيستم جذب نيرو و ارتقا از درون سازمان، اعمال ساعات كاري مناسب، درنظرگـرفتن حقوق و مزاياي كافي، ارايه قراردادهاي اسـتخدامي بـا امنيـت بـالا و ايجـاد تـسهيلات رفـاهي و تفريحي را در دستور كار خود قرار دهد.
این عوامل موجب می شوندنیروهای مستعد جذب سازمان ها شوندوبا انگیزه کافی خدمت کنند.بالندگی استعدادها در سازمانها نیاز به ساختار توسعه ای داردواین ساختاربدون تکیه بر نیروهای انسانی شکل نمی گیرد.
برای مشاهده مطالب بیشتر به سایت www.farzdon.ir مراجعه نماید/