مدیریت سرمایه و منابع انسانی

خلاصه:

یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای برای تجدید استراتژیک مهم شده است.

سازمان های ماهر به ویژه در شرایط فعلی موفقیت آمیز هستند ، جایی که موسسات تجاری ملزم می شوند تا کارآمد و سازگار با تغییر باشند.

این مطالعه با استفاده از یک رویکرد ساختاری، استدلالهایی در مورد ماهیت ماهر بودن مورد بحث قرار می دهد

و انواع سرمایه انسانی را شناسایی می کند که بهتر از انواع یادگیری خاص و شیوه های مدیریت منابع انسانی متناسب با این مؤلفه های سرمایه انسانی پشتیبانی می کند.

نتایج حاکی از تفاوتهای یادگیری بین واحدهای بازاریابی و تولیدی و همچنین شیوه های مختلف مدیریت منابع انسانی و جهت گیری سرمایه انسانی است.

این مطالعه نشان می دهد که سرمایه انسانی واسطه ای میان شیوه های HRM و یادگیری است.

نتیجه گیری:

نتایج ما ماهیت ساختاری ماهر بودن در شرکتها و وجود سازوکارهای هماهنگی را نشان می دهد.

به طور مشخصی، ما دریافتیم که یادگیری انتفاعی مربوط به واحدهای تولیدی است و یادگیری اکتشافی با واحدهای بازاریابی در ارتباط است.

این تفاوت در یادگیری از تفاوت فعالیت ها نشات می گیرد.

ابهام سازمان به وجود این واحدهای مختلف متمرکز بر یادگیری متنوع و همچنین تقویت ارتباط بین آنها بستگی دارد.

نتایج ما تأیید کرده است که بخش های مختلف و انواع مختلف یادگیری به انواع مختلفی از HC نیاز دارند.

متخصصHC در بخشهای تولید حضور دارد و مربوط به یادگیری انتفاعی است و جنرالیست HC در بخش های بازاریابی حضور دارد و مربوط به یادگیری اکتشافی است.

بنابراین ، نوع یادگیری یک سازمان c و o به ترکیب HC  آن بستگی دارد.

نتایج ما نشان می دهد که شیوه های HRM در آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و جبران خسارت به انواع مختلفی از HC و یادگیری گرایش دارند.

ارزیابی عملکرد رفتاری و دستمزد مبتنی بر شغل مهمترین شیوه های یادگیری انتفاعی است.

به نظر می رسد آموزش مهارت شغلی بی تاثیر باشد ، اما شاید به این دلیل که از طریق دو روش دیگر کار می کند.

در مقابل، آموزش مهارتهای آینده و دستمزد مبتنی بر مهارت برای یادگیری اکتشافی قابل توجه است.

شیوه های HRM همچنین در تأثیری که بر HC و یادگیری اعمال می کنند متفاوت هستند.

ارزيابي عملكردی واحدهای توليدی ، مناسب ترين روش HR است. در بخش های بازاریابی، که نوآوری و یادگیری جدید بسیار مهم است، آموزش از اهمیت بالایی برخوردار است.

از این رو ، نتیجه می گیریم که هیچ مدل واحدی برای بهترین روش HRM وجود ندارد، اما مدلهای بهترین عملکرد HRM در یک سازمان نسبتا متفاوت است.

ما دریافتیم که در واحدهای سازمانی مختلف ، انواع سرمایه انسانی مختلف واسطه ارتباط بین شیوه های مختلف HRM و انواع مختلف یادگیری است.

در بخش های تولیدی ، متخصص HC رابطه بین ارزیابی عملکرد و یادگیری انتفاعی را وساطت می کند. در بخشهای بازاریابی ، جنرالیست HC واسطه ی رابطه میان آموزش و یادگیری اکتشافی است.

برای مشاهده مطالب  بیشتر می توانید به سایت farzdon مراجعه نماید.