رابطه عدالت سازمانی و بهره وری منابع انسانی

 

 

رابطه عدالت سازمانی و بهره وری منابع انسانی

انجام  مقاله مدیریت

 

1- مقدمه بهره وری یکی از شاخص های مهم توسعه اقتصادی هر کشور است.

بنابراین ، سرمایه گذاری در این زمینه ، پتانسیل تولید (بهره وری) بخش های مختلف را نشان می دهد.

عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره وری منابع انسانی است. این منابع انسانی است که در مورد بهترین راه توسعه کیفیت تصمیم گیری می کند و هر تلاشی را برای بهبود بهره وری هدایت می کند ، زیرا منابع انسانی تنها منابعی است که نادر است و به راحتی نمی تواند توسط رقبا تقلید شود.

بنابراین ، آن را به سازمان می دهد سود رقابتی ثابت (چو و همکاران ، 2006).

 

بهره‌وری منابع انسانی مهمترین ملاک برای بهره‌وری است ، زیرا بیشترین تحلیل سازمانی را به خود اختصاص داده و همچنین مناسب‌ترین داده قابل اندازه‌گیری است.

بهره وری منابع انسانی عنصر اساسی در هر تلاش برای بهبود بهره وری است (Datta، Rejagopalan، 1998).

در ابتدا ، در تاریخ بهره وری کمتر به بهره وری منابع انسانی توجه شده و بیشتر تحولات در آن زمینه بهره وری به نام بهره وری سرمایه اتفاق افتاده است (سید جوادین و آتارودی ، 1384).

از شاخصهای بهره‌وری که شامل دو بعد (اثربخشی و کارآیی) است ، برای بررسی بهره‌وری استفاده شده است.

پیتر Darker معتقد است که بهره وری به علاوه اثربخشی با بهره وری برابر است. یکی از متغیرهای تأثیرگذار بر بهره وری منابع انسانی ، عدالت سازمانی است – عدالت از جامعه جدا نشده و حضور آن در اکثر جنبه های زندگی احساس می شود.

این ایده که عواقب هر رویداد (کار) باید با عدالت همراه باشد در فرهنگ ما متداول است. عدالت در سازمان نیز معقول است و از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می شود (Farmer at al، 2003).

مدتها پیش ، متخصصان انجمن های اجتماعی اهمیت عدالت سازمانی را به عنوان پایه اساسی و اساسی برای اثربخشی فرآیندهای سازمانی ضروری می دانند (Elovation et al، 2003).

عدالت رویه ای ، توزیع و توزیع بین اقدامات دارای تأثیر مستقیم و مثبت بر رفتار مدنی سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با هدف اثربخشی سازمانی بوده است (پارک و یون ، 2010).

 

 

 

 

انجام پروپوزال مدیریت

 

در این مقاله به بررسی شرایط مطالعاتی در رابطه با عدالت سازمانی در گذشته ، حال و آینده می پردازیم كه مطالعات مربوط به عدالت سازمانی به طور بالقوه می تواند بیشتر متغیرهای پیامد رفتار سازمانی را نمایان كند.

 

عدالت سازمانی درجه ای است که پرسنل احساس می کنند قوانین ، رویه ها و سیاست های سازمانی در رابطه با شغل خود منصفانه است.

 

مخصوصاً ،و اندازه گیری بهره وری از بخش های مختلف اقتصادی ، علاوه بر توصیف عملکرد اقتصادی ازدرک ersonnel از برابری و کیفیت رفتارهای ایرانی می تواند بر سایر متغیرهای مربوط به شغل تأثیر بگذارد.

 

عدالت در سازمان به دو دسته تقسیم می شود. “عدالت توزیعی” بیانگر برداشت پرسنل از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش ها است.

در بین محققان اتفاق نظر وجود دارد که عدالت توزیع کننده منجر به اثربخشی سازمانی می شود (Leventhal & Lane. 1970).

در حقیقت ، عدالت توزیعی مبتنی بر مبادله و آنچه می گیرند است. افراد نه تنها به توزیع منابع توجه می كنند بلكه رویه ها از آنها پنهان نمی شود.

عدالت توزیعی درک فردی از رویه های موجود است. در دیدگاه نهایی ، مبتنی بر داده های دقیق و بدون تعصب شخصی ، روش ها و رویه های تصمیم گیری باید یکسان باشند.

مطالعات مختلف نشان داده اند که عدالت رویه بر برخی متغیرهای متعاقب تأثیر می گذارد. این عواقب شامل تعهد سازمانی ، اعتماد ، رضایت ، پیروی از تصمیمات اتخاذ شده و عملکرد (Mohyeldin et al، 2007).

 

شواهد تحقیق نشان می دهد که دو نوع عدالت متمایز هستند (کوهن و اسپکتور ، 2001).

عدالت توزیعی با اهداف معامله می کند در حالی که عدالت رویه ای مربوط به ابزار است.

از هردوی آنها برای توضیح اینکه چرا مردم در برابر قوانین توهین می کنند ، نسبت به آزارگران واکنش نشان می دهند و به تصمیمات عادلانه احترام می گذارند ، استفاده می شود (رایس و پیکرو ، 2005).

هنگامی که کارکنان سازمان را درک می کنند ، ارتباطی بین ادراک و مفهوم عدالت و واکنش آنها نسبت به سازمان مانند اعتماد به آنها یا رفتار مدنی مغرضانه از طرف آنها وجود دارد. رفتارها و نگرشهای پرسنل بهبود می یابد (چوی ، 2009).

مطالعات مرتبط با شغل نشان داده است كه عدالت توزيع كننده و رويه ای بر كيفيت كاري پرسنل سازمان تأثير می گذارد.

تقریباً همه پرسنل تمایل دارند که محیط کار عادلانه و عادلانه ای داشته باشند.

مطالعات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان دارند ، به طوری که دادرسی دادرسی ، توزیع و تعامل با هدف رفتار مدنی سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی انجام می شود.

 

 

محققان پیشنهاد کرده اند که مدیران برای بهبود ، باید رفتارهای مدنی سازمانی را ارتقا بخشنسپتامبر 2011 VOL 3 ، NO 5 عدالت در سازمانهایشان و نحوه تأثیر آنها در برابر عدالت ادراک شده یا ناعادلانه از جمله مباحث اساسی برای درک رفتار سازمانی است.

 

از طرف دیگر ، بهره وری منابع انسانی مهمترین معیار بهره وری است ، زیرا به بیشتر تحلیل های سازمانی مربوط می شود.

همچنین مناسب ترین داده قابل اندازه گیری است. همانطور که قبلاً نیز اشاره شد ، شاخص های بهره وری شامل کارآیی و اثربخشی هستند و عدالت سازمانی به عنوان یک مبنای اساسی و اساسی برای اثربخشی فرآیندهای سازمانی شناخته شده است (نعامی و شاکر شکن ، 1384).

 

با توجه به مطالب ذکر شده ، نکات اصلی این مقاله به شرح زیر است:

تا چه میزان عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در سازمان های عمومی استان کردستان مشاهده می شود و آیا بین عدالت سازمانی و بهره وری منابع انسانی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

اهداف پژوهش:

هدف اصلی پژوهش تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری منابع انسانی در سازمان های عمومی استان کردستان با اهداف بی اهمیت شامل تعیین شرط عدالت سازمانی و بهره وری منابع انسانی در سازمان های عمومی استان کردستان و همچنین تعریف رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی (رویه ای ، بین محوری ، توزیع و اطلاع رسانی) و بهره وری نیروی انسانی در سازمان های دولتی استان کردستان.

 

سازمان عدالت سازمانی بخش جدا نشدنی از زندگی ما است (حسینین زاده و ناصری ؛ 1386: 19). سازمان یک سیستم اجتماعی است که زندگی و ثبات آن وابسته به روابط محکم بین مؤلفان آن است و درک بی عدالتی تأثیرات مخربی بر روحیه کار تعاونی دارد (امیرخانی و پورزات ، 1387: 22).

 

در حالی که آخرین تحولات تئوری های عدالت در محققان حقوقی نمایان شده است (نباچی و همکاران ، 2007: 146).

 

بیشتر تصمیماتی که مدیران باید اتخاذ کنند ، مربوط به سیاست و مسائلی مانند رفتارهای منصفانه و عینی نسبت به پرسنل است (تاتوم در ال ، 2003).

 

عدالت سازمانی متغیری است که برای توصیف عدالت مورد استفاده قرار می گیرد و مستقیماً به فرصت های شغلی مربوط می شود.

 

عدالت سازمانی به طور خاص پیشنهاد كرد كه افراد باید چطور سازمان داشته باشند كه پرسنل احساس كنند كه آنها عادلانه رفتار كرده اند (نعامی و شوكرون ، 1383: 58).

 

عدالت سازمانی با چهل سال اخیر توسعه یافته است و شامل نظریه های توزیع ، دادرسی و تعاملی است. براساس این نظریه ها ، محققان الگویی از عدالت سازمانی و دو مورد را گرفته اند.

 

 

سپتامبر 2011 VOL 3 ، NO 5 گروه از عدالت متقابل به ویژه عدالت اطلاعاتی و بین فردی (Devintaz، 2003: 58) سرمایه گذاری عدالت سازمانی از دیدگاه نظری نشان می دهد که سه نوع عدالت سازمانی به انواع نگرش ها و رفتارهای مربوط به شغل مربوط می شود. . علاوه بر این ، تعامل بین این سه شکل عدالت وجود دارد.

 

یکی از تفسیرهای برجسته مربوط به این تعامل ، تئوری فلوگرز (نظریه معروف به اشاره به ادراک) است که مفاهیم مختلفی را برای هر سه شکل عدالت در بر می گیرد.

 

 

این تئوری نشان می دهد كه تعامل منفی برای تصمیم گیری هنگامی اتفاق می افتد كه دو شرط با هم ملاقات كنند: اولاً ، نتیجه بدست آمده مربوط به تصمیم گیری باشد ، انتظارات را برآورده نمی كند و ثانیا ، از روش های ناعادلانه برای افزایش نتایج استفاده می شود (اندرسون و شاین ، 2003).

 

براساس یافته های تحقیق ، فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان دارند. رفتارهای منصفانه از طرف سازمان به طور کلی منجر به تعهدات بالاتر پرسنل نسبت به رفتارهای سازمانی و شهروندی فراتر از وظایف آنها می شود.

 

از طرف دیگر ، افراد احساس ناعادلانه می كنند كه سازمان را ترك كنند یا سطوح پایین تعهد سازمانی را نشان دهند و حتی ممكن است افراد در سازمان خود بی عدالتی قضا كنند و نحوه پاسخگویی به عدالت ادراك شده یا ناعادلانه از جمله مباحث اساسی مخصوص درک رفتار سازمانی است.

 

 

 

 

 

باید یک سازمان میانه روی مبتنی بر نظم سلسله مراتبی تأسیس شود تا هماهنگی ، تقسیم کار ، زنجیره رهبری و جدول آن زیباترین آنها باشد.

 

همانطور که پرواز در موقعیت تعادل امکان پذیر است ، یک سازمان متوسط ​​می تواند همه را به بالاترین نقطه برساند. کارهای جدید در این زمینه نشان می دهد که پرسنل حداقل با دو منبع اجرای عدالت یا نقض آن روبرو هستند.

 

واضح ترین منابع ناظر یا مدیر مستقیم فرد هستند. وی / او می تواند بر پیامدهای مهمی مانند افزایش پرداخت ها یا فرصت های ارتقاء زیردستان تأثیر بگذارد. منبع دوم اینکه پرسنل ممکن است این عدالت یا ناعادلانه بودن را به خود نسبت دهند ، خود سازمان به عنوان یک کل است ، اگرچه این منبع کم ملموس است ، در نظر گرفتن آن اهمیت دارد.

 

انجام پایانامه مدیریت

 

برای  مشاهده  مطالب بیشتر به سایت www.farzdon.ir مراجعه نماید .