منابع انسانی در بهبود عملکرد مدیر

 

 

منابع انسانی در بهبود عملکرد مدیر

 

انجام پایان نامه

 

تفاوت بین افسردگی و غم و اندوه امروزه ، اصلی ترین منافع رقابتی آن است

سازمان ها منابع انسانی مؤثر ، قدرتمند و واجد شرایطی هستند که تفاوت بین جوامع از نظر دانش و جهل و نه مالکیت و بومی بودن است.

 

بنابراین ، دانش و کیفیت منابع انسانی و کارگران نقش مهمی در توسعه پایدار جامعه به عنوان مهمترین و مهمترین دارایی های یک سازمان دارند (سرگیت و همکاران ، 2012).

 

طبق گفته های Bvars and Rue (2008) ، عملکرد افراد در یک وضعیت می تواند در نظر گرفته شود

نتیجه روابط متقابل بین موارد ، تواناییها و درکها. “موارد” که از هیجان ناشی می شوند ، نشان می دهد که مقدار انرژی (ذهنی یا جسمی) که شخص در انجام وظایف خود استفاده می کند.

“توانایی ها” ویژگی های شخصیتی است که در انجام کار انجام می شود. “درک نقش” به معنای راهکارهایی است که کارمندان و مدیران به آنها اعتقاد دارند تا کارهای خاص خود را در انجام کار خود هدایت کنند.

در همین راستا ، آرتور (2003 ؛ به نقل از آرمسترانگ ، 2002) ، در پژوهشی با عنوان “بررسی تأثیرات مدیریت منابع انسانی و مدیریت عملکرد بر میزان اعتماد به نفس کارمندان” به شرط آن که امکان افزایش اطاعت کارمندان با استفاده از کنترل کردن

 

 

 

منابع انسانی در بهبود عملکرد مدیر

 

انجام مقاله

 

استراتژی از طریق قوانین و روش ها ، محدود کردن سهم کارمندان ، آموزش عمومی محدود ، حقوق ناچیز و کمبود پاداش در مقایسه با همه کارمندان.

با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط سازمان های اجتماعی و افزایش رقابت در دنیای امروز ، این سازمان ها حتی بیشتر سعی در جذب ، آموزش و مهمتر از آن صرفه جویی و بهبود شایستگی های افراد برای انجام مراحل فعلی و آینده خود دارند. سازمان ها به عنوان منابع انسانی دارایی های جدید را جستجو می کنند.

بنابراین ، ما به شدت می گوییم که منابع انسانی بیش از سایر پارامترها بر رشد و بقای سازمان تأثیر می گذارد.

 

امروزه اهمیت کارمندان به عنوان نیروی انسانی در همه افراد افزایش یافته است به گونه ای که تئوری رشد مدرن بر منابع انسانی تأکید می کند و حتی منابع انسانی را به عنوان یک پارامتر کاربردی در پیشرفت های اقتصادی جوامع در نظر می گیرد.

 

برخی از محققان منابع انسانی معتقدند که سرمایه گذاری در مردم باعث ایجاد اقتصادی سازمان ها و جوامع می شود. منابع انسانی با کیفیت و مناسب کلیدهای رشد اقتصادی جوامع هستند و این یک سازمان مهم و یک دارایی مهم برای کمک به رشد و توسعه اقتصادی است.

 

بنابراین ، می توان آن را با دارایی های بدنی سازمانها مقایسه کرد (ادالالین ، 2007). این دقیقاً همان چیزی است که باعث می شود صلاحیت در محیط رقابتی مهم باشد.

 

بدین ترتیب ، طاهری و صیار (2008) ، در مطالعه‌ای تحت عنوان “موقعیت داراییهای مبتنی بر شایستگی در مدیریت منابع انسانی” شرط دادند که مهمترین صلاحیتهای سازمانی صلاحیتهای بین فردی ، صلاحیتهای فکری ، شایستگیهای منابع انسانی ، صلاحیتهای پیشرو ، مشتری است.

 

صلاحیت های خدماتی و غیره صلاحیت ها به بسیاری از مؤلفه ها مانند بازخورد آزمون عملکرد ، پاداش ، اشتغال ، انتخاب برنامه های توسعه یادگیری و برنامه جایگزینی مربوط می شود.

 

دارایی های مبتنی بر شایستگی در منابع انسانی اصلی مربوط به جذب دانش ، تجربه یا کالاهای صنعتی از طریق فرآیندهای مبتنی بر شایستگی است. داراییهای صلاحیت دار در منابع انسانی ایران نیز تحت تأثیر این تغییرات قرار گرفته و با تغییرات جهانی اهداف تغییر می کنند.

 

پذیرش سریع و توسعه نگرش مبتنی بر شایستگی و استفاده از آن در برنامه های توسعه کارکنان شامل نتایج مزایایی است که در این نگرش ثابت مانده است.

 

شایستگی ها برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف مزایای مختلفی دارند. سازمانها از دلایل مختلفی مانند ارائه خدمات شایسته و فرهنگهای سازمانی ، صلاحیت عملکرد برای هر کارمند ، استفاده از سازمانها و مدیریتهایشان و در نظر گرفتن ظرفیت افراد (به جای شغلشان) به عنوان راهی برای دستیابی به مزیت رقابتی ، بهبود ، از صلاحیت های مختلف استفاده می کنند.

 

کار تیمی و برخورد متقابل اهمیت شایستگی در سازمانها باعث شده است که مقاله مهم لولر (1994) منتشر شود. او تحول سازمانها را از محور شغلی مورد مطالعه قرار داد

 

 

 

 

سازمانها به سازمانهای مبتنی بر شایستگی به گونه ای که امروزه بسیاری از سازمانها از روشهای مدیریت محور منابع انسانی استفاده می کنند (یگانگی ، 2010). صلاحیت مانند چتری است که همه چیز را که مستقیم یا غیرمستقیم در کارایی عملکرد دارد ، پوشش می دهد.

 

شایستگی ها بیانگر این است که مردم چگونه باید وظایف خود را انجام دهند و چگونه در موارد خاص یا در مورد رفتار با آنها واکنش نشان دهند. برای رسیدن به اهداف سازمانی ، افراد متخصص و مجرب باید در سازمانها به کار گرفته شوند (عسگری آزاد ، 1382).

 

به عبارت دیگر ، شایستگی های نیروی انسانی دارای ویژگی های یک فرد است که به آنها امکان می دهد تا در نقش و موقعیت خود عملکرد خوبی داشته باشند. به طور شایسته ، شایستگی های کارمندان را توانایی های قابل اندازه گیری در انسان می داند که برای کارآمد و مؤثر در عملکرد ضروری هستند.

 

پارامترهای شایستگی منابع انسانی به شرح زیر است: دانش: فرایند دانش و پیشرفت تئوری به روش مشترک از آموزش در دانشگاه ها بدست می آید.

 

دانش و اطلاعات پایه و اساس توسعه مهارت ها و نگرش ها هستند و تأثیر زیادی در پیشرفت شایستگی های مدیریتی از خود نشان نمی دهند (دراقی و همکاران ، 2007). نگرش: این تصور ذهنی انسان از محیط و جهان است (بابایی و زکلیکی ، 2007). مهارت: این توانایی اجرای دانش در عمل است.

 

خصوصیات: که ویژگی های مشخصی از افراد است که نشان می دهد چگونه باید آنها را اصلاح کنیم (دراقی و همکاران ، 2007). با همین اشاره ، غلامزاده و همكاران. (2013) ، در مطالعه‌ای با عنوان “شناسایی و تعیین شاخصه‌های شایستگی مدیران در یک شرکت بیمه (مطالعه موردی: مدیران میانی)” به شرط آنکه صلاحیتها از شعب اصلی تشکیل شده باشد: رهبری ، مهارتهای ارتباطی ، ارزشهای اخلاقی ، خصوصیات ، دانش و اطلاعات.

 

اهمیت هر شاخه و شاخص مشخص می شود.

 

با توجه به توانمندی کم سازمان های کشور بویژه سازمان های دولتی و کمبود نیروی انسانی در کلیه سازمان ها ، سیاست های کلی سیستم اداری بررسی و در شورای تشخیص مصلحت تأیید می شود ، سپس توسط رهبری بزرگ ایران ، آنها به روشي براي دستيابي به چشم انداز 20 ساله جمهوري اسلامي ايران در سال 2025 ، در سال 2010 مورد توجه قرار گرفت.

 

پارامترهايي مانند عدالت محور ، شايسته‌سالاري ، آموزش كيفي براساس رفتار اسلامي و كارآمدي برنامه ها و دانش مبتنی بر اصول سیستم اداری را نشان می دهد.

بررسی و ارزیابی پیشینه سیستم های اداری فعلی در سازمان های دولتی و خصوصی نشان می دهد که آنها معمولاً مدل های لازم و کافی را برای اجرای ندارند.

 

 

استانداردهای ذکر شده ابلاغ این سیاست های کلی نشان می دهد که سیستم اداری از وضعیت خوبی فاصله دارد. این بدان معنی است که بین وضعیت فعلی و وضعیت ایده آل فاصله وجود دارد.

بنابراین تعیین دقیق و تعیین صلاحیت کارمندان و مدیران منابع انسانی بخش دولتی در سازمان های کشور مهمترین پیش زمینه ایجاد سیاست های کلی سیستم است ، زیرا هدف و شرایط محکمی برای اجرای برجام وجود دارد.

 

سیاست های کلی سیستم اداری در کشور ، اما اگر ما نمی دانیم افراد صالح برای اجرای سیاست های کلی سیستم اداری در کشور به چه مواردی نیاز دارند ، اشتباه می کنیم (محمدی زنجیرانی ، 2012). علاوه بر این ، منابع انسانی در پوسیدگی گذشته با تغییرات بسیاری روبرو بوده است.

 

این تغییرات شامل کلیه مراحل و جنبه های عملکرد منابع انسانی است ، به معنای ارائه دهنده سیستم ها و واحدهای منابع انسانی. مسئولیت کارگزاران منابع انسانی به عنوان رهبران منابع انسانی سازمان دو برابر می شود.

به عنوان یک اپراتور قابل اعتماد ، مجری منابع انسانی باید علاوه بر یک عامل اجرایی خوب ، مدیر فرهنگ و تغییر ، یک مدیر با استعداد ، یک طراح سازمان ، یک معماری استراتژیک و یک کنفدراسیون تجارت باشد. فروشندگان منابع انسانی باید از قابلیت اطمینان شخصی برخوردار باشند.

آنها باید با تجارت صلاحیت های لازم ، پیشگامان ایجاد ارزش در سازمانها باشند (فرجی و لوت fi ، 2012). مهمترین نقش الگوی شایستگی ارائه زبانی برای صحبت دقیق در مورد دانش و مهارت کارمندان است.

این مدل روشی را برای تفکر در مورد دانش و مهارت کارمندان در سطوح مختلف کار در نقش ها و موقعیت های مختلف ارائه می دهد.

ارائه الگوی شایستگی ها ، بیش از هر چیز ، مانند ابزاری برای درک بهتر است و بنابراین ، استفاده از شایستگی ها ، اعتماد به نفس بیشتری در جذابیت ، آموزش ، ارزیابی عملکرد ، پرداخت ، پاداش و غیره را به دست می دهد تا به یک شاخص دقیق و مناسب برسیم.

 

 

 

 

منابع انسانی در بهبود عملکرد مدیر

 

 

شایستگی های لازم کارکنان در سطوح مختلف سازمان در سطح شایستگی از اهمیت بیشتری برخوردار است. ا

ین امر همچنین تأثیر خوبی در عملکرد مدیران این بخش و بطور کلی در کارآیی عملکرد سازمانها دارد (آگوس ، بارکر و کندامپولی ، 2007).

 

هاشمی و عباسی (2013) در همین مطالعه با عنوان “ارائه الگوی سیستمیک توسعه شایستگی های منابع انسانی به منظور توسعه فرآیندهای سازمانی” ، اظهار داشتند که این مدل شامل داده های درونی مانند توسعه سازمانی است.

 

 

فرآیندهای كنیگووی و هرون (2012) ، در تحقیق خود اظهار كردند كه در محیط كارآفرینی فعلی كه با پیشرفت و تحول پویا مشخص می شود ، سازمان ها باید برای ارتقاء پیشرفت كاركنان خود تلاش كنند.

 

 

رسیدن به یک مزیت رقابتی. بنابراین ، شخصیت مدیری که صاحب دانش ، تواناییها ، مهارتها ، ویژگیها ، انگیزهها ، نگرشها و ارزشهای خاص است ، به عنوان منبع اصلی دستیابی به مزیت رقابتی ، اهمیت فزاینده ای پیدا می کند.

 

 

صلاحیت های مدیریتی ، یعنی خصوصیات فردی لازم برای رسیدن به سطح موردنیاز عملکرد یک مدیر ، همراه با یک مدیریت مناسب ، بنابراین عامل اصلی موفقیت می شوند. این تحقیق بر شناسایی صلاحیت های مدیریتی در سازمان های دانش بنیان در جمهوری چک تمرکز دارد.

 

 

اولین بخش از پژوهش رویکردهای نظری در مورد شایستگی های مدیریتی ، مدل های شایستگی و سازمان های دانش بنیان است.

 

بخش دوم تحقیق به روش پیشنهادی برای شناسایی صلاحیت های مدیریتی می پردازد. بخش نهایی خلاصه مزایا و کارآیی های استفاده از رویکرد مبتنی بر شایستگی به عنوان ابزاری برای مدیریت کارآمد سازمانها به منظور دستیابی به مزیت رقابتی است.

 

استفاده از شایستگی های مدیریتی برای دستیابی به مزیت رقابتی در همه افراد از جمله اقتصاد و مدیریت کشاورزی و سایر افراد مشابه از اهمیت برخوردار است. Lišková و Tomšík (2013) ، در تحقیق خود به رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی می پردازند.

 

این رویکرد به عنوان یكی از امكانات مدیریت مؤثر در عملکرد كاری دیده می شود. این تحقیق بر تعیین اصطلاح صلاحیت ، مؤلفه های شایستگی ، انواع شایستگی ها و شناسایی هویت شایستگی ها تمرکز دارد.

این تحقیق همچنین بر مدلهای شایستگی ، انواع آنها ، رویکردها به آنها و رویه های ایجاد آنها متمرکز است. سرانجام ، این تحقیق امکان استفاده از رویکرد شایستگی در حوزه های مختلف مدیریت منابع انسانی را خلاصه می کند و ارتباط رویکرد شایستگی با مدیریت استراتژیک را تشریح می کند.

 

علاوه بر این ، با وجود مطالعات در مورد توسعه شایستگی های مدیران و به دلیل برخی از سازمان ها به سمت آنها می روند

 

 

محیط سازمانها در محیط نامحسوس امروز ، مدیران منابع انسانی را برای ایفای نقش مهم تر و همچنین کمک به عملکرد سازمان به روش استراتژیک فرا می خواند.

بسیاری از مدیران منابع انسانی برای موفقیت سازمان ، از شایستگی های لازم آگاهی ندارند. همچنین ناتوانی در نشان دادن علاقه منابع انسانی به عملکرد سازمانها باعث شده است که اعتبار گزاف اعتبار واحدهای منابع انسانی در برخی سازمانها کاهش یابد.

 

مدیران منابع انسانی می توانند با شناخت کلی شایستگی های منابع انسانی و استفاده از آنها در عمل عملکرد خود را بهبود بخشند و سپس عملکرد سازمان را بهبود بخشند.

 

 

این مطالعه به دنبال پاسخ به این سؤال است که “آیا بین صلاحیت منابع انسانی و عملکرد مدیران منابع انسانی شاغل در بخش های مختلف دانشگاه علوم پزشکی و خدمات پزشکی بوشهر رابطه ای وجود دارد؟” ، با توجه به سوال و استفاده از تحقیقات قبلی ، فرضیات تحقیق حاضر به شرح زیر ارائه شده است.

 

1- بین شایستگی های نیروی انسانی و عملکرد مدیران منابع انسانی شاغل در بخش های مختلف دانشگاه علوم پزشکی و بهداشت و خدمات پزشکی بوشهر رابطه وجود دارد.

2- بین مؤلفه دانش و عملکرد مدیران منابع انسانی شاغل در بخشهای مختلف دانشگاه علوم پزشکی و خدمات پزشکی بوشهر رابطه وجود دارد.

3- بین مؤلفه نگرش و عملکرد مدیران منابع انسانی شاغل در بخشهای مختلف دانشگاه علوم پزشکی و خدمات پزشکی بوشهر رابطه وجود دارد.

 

4- بین مؤلفه مهارت و عملکرد مدیران منابع انسانی شاغل در بخشهای مختلف دانشگاه علوم پزشکی و خدمات پزشکی بوشهر رابطه وجود دارد.

 

 

بین مؤلفه خصوصیات شخصیتی و عملکرد مدیران منابع انسانی شاغل در بخشهای مختلف دانشگاه علوم پزشکی و خدمات پزشکی بوشهر رابطه وجود دارد. سرانجام ، مدل مفهومی پژوهش حاضر در شکل 1 نشان داده شده است.

 

مواد و روشها روش مورد استفاده در اين مطالعه از نظر هدف از نظر هدف و از نظر همبستگي-توصيفي از نظر جمع آوري اطلاعات بود.

 

در این مطالعه ، جامعه آماری شامل کلیه مدیران بخشهای مختلف دانشگاه علوم پزشکی و خدمات پزشکی بوشهر شامل 257 نفر بود. از بین این افراد 149 نفر با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند.

 

برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته با 21 سوال استفاده شده است که شامل پرسشنامه های مورگان (2011) ، رامپست و هوبرت (2008) و محمدی زنجیرانی (2012) برای شایستگی های منابع انسانی است و شامل پرسشنامه محقق ساخته عملکرد مدیران با 30 سوال بر اساس الگوی کیخان نژاد (1387).

 

برای ارزیابی نهایی از ضریب همبستگی آلفای کرونباخ استفاده شد که برای پرسشنامه اول 74/0 و برای دومین 81/0 بود. در این پرسشنامه از مقیاس لیکرت 5 امتیازی برای پاسخ به سؤالات استفاده شده است.

 

پرسشنامه های ذکر شده در بین برخی از مدیران منابع انسانی مشغول به کار در بخش های مختلف دانشگاه علوم پزشکی و خدمات پزشکی بوشهر توزیع شده است. با استفاده از پرسشنامه ها ، تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تکنیک های آمار توصیفی و استنباطی (آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ، آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) انجام شد.

 

 

منابع انسانی در بهبود عملکرد مدیر

 

انجام پروپوزال

 

برای  مشاهده  مطالب بیشتر به سایت www.farzdon.ir مراجعه نماید .