شایستگی های کارمندان
شایستگی های کارمندان
1. سازمان جهاني جهانگردي (2013) اظهار داشت كه صنعت جهاني جهانگردي با صنعتي بسيار نويد بخش است
رشد مداوم سالانه با نرخ بین 3 تا 4 درصد.
این به طور مستقیم تحریک صنعت خدمات به ویژه صنعت میهمان نوازی را تحریک می کند. رشد این صنعت میهمان نوازی بی نظیر می شود
روز به روز دلگرم کننده تر است. در سال 2013 ، صنعت گردشگری در تولید ناخالص داخلی (تولید ناخالص داخلی) به میزان 13.1 درصد (128.7 میلیارد RM) کمک کرده است و 14.9 درصد از این مبلغ مربوط به صنعت میهمان نوازی است.
به غیر از این ، صنعت گردشگری در مالزی همچنین 16.8 درصد (2.2 میلیون) در فرصت اشتغال در سال 2013 مشارکت داشته است (وزارت آمار مالزی ، 2013). توجیه اهمیت صنعت میهمان نوازی در توسعه و رشد صنعت گردشگری غیرقابل انکار است.
بنابراین ، صنعت هتل ها به عنوان اصلی ترین بازیگران اصلی در صنعت میهمان نوازی بسیار حیاتی هستند زیرا آنها در مکان خدمت می کنند و تسهیلاتی را برای معامله تجاری ، جلسات و همایش ها و همچنین تفریحی و سرگرمی فراهم می کنند.
شایستگی های کارمندان در توسعه منابع انسانی
حتی اگر سهم قابل توجهی از صنعت هتلداری در صنعت گردشگری و توسعه اقتصاد انکار نشده باشد ، اما در عین حال موضوعات و چالش های مدیریت دارایی های نرم مانند تجربیات ، تعامل ، ارتباطات و سرمایه انسانی در این صنعت بسیار مهم است.
از طریق تعامل انسانی ، کارمند خط مقدم برای تعیین رابطه بلند مدت بین مشتری و هتل مهم است. این امر به این دلیل است که عوامل شناخته شده ای که به شکست خدمات در صنعت میهمان نوازی کمک می کنند از جمله ماهیت ادراکی و تعامل انسانی است که مربوط به شور و احساسات است (ویلیان و بوسول ، 2003).
تحقیقات در مورد تأکید بر مدیریت خدمات بر روی راههای مدیریت کارکنان با مشتری (خط مقدم) به طور مؤثر برای اطمینان از نگرش و رفتار آنها منجر به ارائه خدمات با کیفیت و پاسخگویی به نیازهای مشتری می شود (کراسنو و همکاران ، 2009).
کارمندان این سرویس را می توان به عنوان سفیر برند معرفی کرد زیرا آنها چهره عمومی سازمان خدمات و مسئول ایجاد مارک های خدمات قوی و ارتباط با مارک های خدمات هستند (والاس و چرناتونی ، 2009).
عملکرد کارکنان Frontline باعث می شود تا مارک ها برای مشتریان و در عین حال وفاداری و حفظ مشتری ایجاد شود (زیتامل و همکاران ، 2006).
راه حل های قابل توجهی که مشخص شده است در بهبود عملکرد خدمات کارکنان خط مقدم در صنعت میهمان نوازی از جمله توسعه منابع انسانی است.
دلایلی که صنعت هتلداری در رابطه با مسائل مربوط به منابع انسانی بیان کرده است ، این است که هزینه نیروی کار در حال حاضر زیاد است و افزایش نیروی انسانی به معنای افزایش هزینه برای آنها بیشتر است.
با این وجود شرکت از سنین پایین به عنوان ابزار مهم استراتژیك برای ارتقاء رفتار مطلوب در بین كاركنان و بهره گیری از دانش ، مهارت ها و توانایی های آنها از منابع انسانی استفاده كرده است كه باید بهره وری و عملکرد را افزایش دهد
(ب) فراهم آوردن پیشرفت شغلی
تأثیر واسطه ای شایستگی های کارمندان در رابطه بین تمرین های توسعه منابع انسانی …
شایستگی های کارمندان در توسعه منابع انسانی
متمرکز بر بهبود عملکرد مربوط به تکالیف شغلی آینده است.
و (ج) توسعه سازماني كه منجر به استفاده بهينه از پتانسيل انسان و بهبود عملكرد انسان مي شود ، كه منجر به بهبود كارايي سازمان مي شود.
اگرچه منابع انسانی نقش مهم و اساسی در سازمان سازمانی ایفا می کند ، در مورد نگرش آنها نسبت به سازمان خدمات از جمله هتل اطلاعات کمی در دست است.
در عمل توسعه منابع انسانی ، شایستگی های کارکنان به ویژه در پیوند فرد درون سازمان با استراتژی سازمان نقش مهمی دارند.
محبوبیت مدیریت شایستگی در سه دهه گذشته افزایش یافته است. تخمین زده می شود که بیش از 60٪ سازمانها از چارچوب صلاحیت به عنوان عنصر اساسی استراتژی آموزشی خود استفاده می کنند (انستیتوی منشور کارکنان و توسعه [CIPD] ، 2007).
صلاحیت را می توان به عنوان یک ویژگی اصلی شخصی تعریف کرد که یک عامل تعیین کننده برای موفقیت در یک کار یا موقعیت است که می تواند موفقیت آمیز عمل کند (مک کلند ، 1993).
چارچوب شایستگی را می توان مجموعه ای از صلاحیت ها دانست.
تحقیقات در مورد شایستگی ها نشان می دهد که صلاحیت به شدت به عملکرد شغل مرتبط است (مک کلند ، 1993 ؛ جکسون و شولر ، 2003).
علاوه بر این ، با استفاده از مداخله آموزشی می توان مهارتها را بهبود بخشید (لوسیا و لپسینگر ، 1999).
شایستگی های کارمندان در توسعه منابع انسانی
بنابراین ، صلاحیتها به عنوان واسطه نهایی بین مداخلات آموزش و عملکرد در شغل شناخته می شوند. اهداف خاص این مطالعه به شرح زیر است:
(الف) بررسی رابطه بین عمل توسعه انسانی و شایستگی های کارمندان.
(ب) بررسی رابطه بین شایستگی کارمندان و عملکرد خدمات.
ج) بررسی رابطه بین عمل توسعه انسانی و عملکرد خدمات.
(د) بررسی تأثیر واسطه ای شایستگی های کارمندان در رابطه بین توسعه منابع انسانی و عملکرد خدمات.
بر اساس بررسی های قبلی ادبیات ، فرضیه هایی برای آزمایش رابطه در چارچوب نظری ایجاد شده است. فرضیه های این مطالعه به شرح زیر است:
H1: بین عملكرد انسانی و شایستگی های كاركنان رابطه مثبت وجود دارد.
H2: بین صلاحیت کارکنان و عملکرد خدمات رابطه مثبت وجود دارد.
H3: بین عملکرد توسعه انسانی و عملکرد خدمات رابطه مثبت وجود دارد.
H4: شایستگی های کارمندان واسطه ارتباط بین توسعه منابع انسانی و عملکرد خدمات است.
شایستگی های کارمندان در توسعه منابع انسانی
2.1. عملکرد عملکرد خدمات به عنوان دستیابی یا خروجی در بهره وری از سیستم در قالب خدمات یا کالاها تعریف می شود (Swanson، 1999؛ Nash، 1983).
کارهای قبلی در مورد عملکرد خدمات بر روی تحلیل سازمانی یا سطح فردی ، اعتماد به نفس مشتری ، وفاداری ، توزیع ، قیمت و احساسات متمرکز بوده است (علی ، امین ، و کوبان اوغلو ، 2016 ؛ لاو ، تونگ ، لیون ، هسو ، و چونگ ، 2017).
در کار پرداختن به عوامل سازمانی یک موضوع مشترک است که اگر یک سازمان خدمات را ارزشیابی کند و شیوه هایی را برقرار کند که خدمات تعالی را تسهیل و پاداش می دهد ، احتمالاً وضعیت خدمات ارائه می شود (Shneider، 1990). آب و هوای خدمات
به نوبه خود بر عملکرد خدمات تأثیر می گذارد که در نهایت رضایت مشتری را تحت تأثیر قرار می دهد (Borucki & Burke، 1999؛ Johnson، 1996).
این مطالعه بر تأثیر عملکرد مدیریتی و درک کارکنان از عملکرد خدمات در صنعت هتلداری تأکید دارد.
از طرف دیگر ، این مطالعه بر عملکرد خدمات در سطح تحلیل شخصی متمرکز خواهد بود (Barrick & Mount، 1991؛ Frei & McDaniel، 1998) تمرین توسعه منابع انسانی را به عملکرد خدمات خود پیوند داده است.
2.2. جنبه های عملی توسعه منابع انسانی (HRD) جنبه های توسعه منابع انسانی طی سالهای متمادی تا به امروز ، اغلب در حوزه های مدیریت به بحث اصلی در بین محققان تبدیل می شود.
اگرچه محقق مدیریت در مورد معنی یا راه توسعه منابع انسانی نظرات متفاوتی دارد ، اما هنوز معتقدند که توسعه منابع انسانی عنصر بسیار مهمی در تعیین صلاحیت های عملکرد در صنعت هتلداری است.
بنابراین ، مدیریت منابع انسانی در یک سازمان برای دستیابی به اهداف و اهداف سازمانی بسیار مهم است (رابین ، پدروچه ، و آستورگا ، 2017).
به گفته مک لگان (1989) ، توسعه منابع انسانی (HRD) “استفاده یکپارچه از آموزش و توسعه و پیشرفت شغلی برای بهبود کارآیی فردی ، گروهی و سازمانی است”.
توسعه منابع انسانی (HRD) به عنوان یک فلسفه ، مفهوم و مدل نظریه های بیشماری را در ابعاد مختلف ایجاد کرده است.
در مراحل اولیه خود ، HRD توسط لئونارد نادلر (1970) به عنوان “مجموعه ای از فعالیتهای سازمان یافته انجام شده در مدت زمان مشخص و طراحی شده برای ایجاد تغییر رفتار” تعریف شده است.
بعداً ، تعریف HRD حتی اگر به طور سنتی در زمینه فرد ، تیم کار یا سازمان تعریف شود ، بحث برانگیز است (مکین ، بارتلت و چو ، 2003).
توسعه منابع انسانی هر فرآیند یا فعالیتی است که ، چه در ابتدا و چه در دراز مدت ، توانایی توسعه دانش مبتنی بر کار بزرگسالان ، تخصص ، بهره وری و رضایت را داشته باشد ، خواه برای شخصی یا گروهی ، کسب تیم یا سود سازمان. ، جامعه ، ملت یا نهایتا کل بشریت (مک لین و مک لین ، 2001).
سازمانها از منابع انسانی به عنوان ابزاری مهم استراتژیک برای ارتقاء رفتار مطلوب در بین کارکنان و بهره گیری از دانش ، مهارت ها و توانایی های آنها استفاده می کنند که می بایست بهره وری و عملکرد را افزایش دهد (رابین و همکاران ، 2017 ؛ بارتلت ، 2001 ؛ بیتس و چن ، 2004 ؛ کلیدی ، 2008 ؛ کاتو ، 2009).
شایستگی های کارمندان در توسعه منابع انسانی
به همین دلیل ، توسعه نیروی انسانی کارمندان به عنوان اساسی ترین فعالیت برنامه HRD سیستم منابع انسانی برای بهبود توانایی کارکنان برای انجام کارآمد و برآورده کردن انتظارات عملکردی مورد تأیید قرار گرفته است (شووایر ، می ، هلنزبن و منل ، 2005).
آنها با داشتن امکانات گسترده آموزش و توسعه برای کارمندان ، باید دانش و مهارت های خود را ارتقا دهند. آموزش در واقع پیش بینی کننده ی مثبت دانش و مهارت های افراد است (بیتز و چن ، 2004 ؛ کلیدی ، 2008).
کارمندان در معرض برنامه های مختلف HRD موقعیت خوبی برای بهبود توانایی خود دارند و بنابراین به طور مؤثر از ظرفیت خود در انجام وظایف خود بهره می گیرند (لیائو و همکاران ، 2009 ؛ شووایر و همکاران ، 2005).
فرصت های آموزشی برای کارمندان برای یادگیری دانش ، مهارت ها و توانایی های مختلف مربوط به وظیفه نیز باعث افزایش احساس کارآیی وظایف آنها می شود (چوی و چانگ ، 2009).
توانمندیها یا دانش ، مهارت و نگرش مربوط به وظایف کارکنان شرایط اساسی برای عملکرد مؤثر و مؤثر کارکردهای مختلف سازمانی است (گابینز و همکاران ، 2006 ، تارنو ، 1997).
علاوه بر این ، شیوه های توسعه منابع انسانی به احتمال زیاد باعث افزایش درک و عضویت کارکنان نسبت به سازمان می شوند که منجر به افزایش تلاش آنها برای دستیابی به هدف سازمانی فراتر از حداقل وظیفه وظیفه می شود (بارت ، 2001).
سطح و كيفيت كوشش هاي وظيفه اي درون نقشي و خارج از نقش محور با افزايش شايستگي و تعهد كاركنان به اثربخشي كاركرد سازماني كمك مي كند. گرچه دانشمندان فرض بر این داشته اند كه این نقش مداخله گر.
شایستگی های کارمندان در توسعه منابع انسانی
برای مشاهده مطالب بیشتر به سایت www.farzdon.ir مراجعه نماید .
شایستگی های کارمندان در توسعه منابع انسانی